Abmahnung - Kündigung

Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine vorherige Abmahnung.

Notwendigkeit der Abmahnung

Beim Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Ein arbeitsvertragswidriges Verhalten zieht nicht die sofortige Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich. Es ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung muss nicht als solche bezeichnet werden. Ausreichend ist das hinreichend deutliche und für den Arbeitnehmer erkennbare Unmutszeugnis des Arbeitgebers unter Androhung von Konsequenzen.


Die Abmahnung muss den Vorwurf bezeichnen und für den Wiederholungsfall zumindest sinngemäß eine Kündigung androhen. Eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen bedarf grundsätzlich einer vorherigen Abmahnung.


Entbehrlichkeit der Abmahnung

Ist dagegen die Pflichtverletzung besonders schwerwiegend (Beispiel - Diebstahl am Arbeitsplatz), ist eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich, weil der Arbeitnehmer in einem solchen Fall von vornherein wissen sollte, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten nicht dulden wird.


Es ist aber Vorsicht geboten. Im Fall „Emmely“ hatte der  Arbeitgeber der Kassiererin ohne Abmahnung gekündigt, weil sie angeblich einen fremden Pfandbon im Wert von 1,30 € für sich eingelöst hatte. Das Bundesarbeitsgericht hat 2010 entschieden, dass die Kassiererin erst hätte abgemahnt werden müssen und nicht fristlos entlassen werden dürfen.


Eine vom Arbeitsgericht festgestellte Unwirksamkeit einer Kündigung oder Rücknahme wegen Unwirksamkeit erfüllt die Funktion einer Abmahnung, so dass im Wiederholungsfall keine erneute Abmahnung erforderlich ist.
Eine Abmahnung ist auch dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer das von ihm geforderte Verhalten ernsthaft oder endgültig verweigert und weiß, dass er sich damit vertragswidrig verhält.


Eine Abmahnung ist entbehrlich in Kleinbetrieben (§ 23 KSchG) oder wenn der Arbeitnehmer noch nicht sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG) im Betrieb beschäftigt ist. Dann ist das Kündigungsschutzgesetz bis auf Klagefristen (noch) nicht anwendbar, so dass eine fristgerechte Kündigung jederzeit möglich ist.


Form der Abmahnung

Eine Abmahnung kann auch mündlich ausgesprochen werden. Schon aus Beweisgründen sollte aber eine Abmahnung immer schriftlich erfolgen. Bestreitet der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess eine Abmahnung, ist der Arbeitgeber beweispflichtig.

Abmahnungsberechtigte

Zur Abmahnung berechtigt sind Personen, die dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisung über den Ort, die Zeit und Art und Weise der Arbeitsleistung erteilen dürfen wie Abteilungsleiter oder die berechtigt sind, Kündigungen auszusprechen, beispielsweise Personalchefs.

Inhalt der Abmahnung

In der Abmahnung ist genau anzugeben, wann (Datum, Uhrzeit) und wo das Fehlverhalten erfolgt ist. Das Fehlverhalten muss genau geschildert und eindeutig formuliert werden. Dem Arbeitnehmer muss deutlich erkennbar sein, welches Verhalten beanstandet wird und dass dieses Verhalten als Vertragsverletzung angesehen wird. Die Abmahnung muss die Aufforderung enthalten, dass der Arbeitnehmer in Zukunft sein Verhalten ändert.


Für den Wiederholungsfall müssen dem Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden, i.d.R. die Kündigung.


Frist für die Abmahnung

Es gibt keine Ausschlussfrist, innerhalb derer die Abmahnung ausgesprochen werden muss. Ist aber bereits eine längere Zeit seit dem Fehlverhalten verstrichen und konnte der Arbeitnehmer damit rechnen, dass keine Reaktion des Arbeitgebers mehr erfolgt, ist das Rügerecht verwirkt. 

Beteiligung des Betriebsrates

Der Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Nach § 102 BetrVG muss dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens die Abmahnung und eine eventuelle Stellungnahme des Arbeitnehmers mitgeteilt werden.

Wiederholte Abmahnungen

Sind wegen des gleichen Fehlverhaltens in der Vergangenheit bereits mehrfach Abmahnungen ausgesprochen worden, muss die letzte Abmahnung in besonders eindringlicher Weise die Ankündigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck bringen,wenn der Arbeitgeber bei einem erneuten Pflichtverstoß nunmehr kündigen will.


Arbeitgeber müssen eine letzte Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung daher „besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass weitere derartige Pflichtverletzungen nunmehr zum Ausspruch einer Kündigung führen werden“. (LAG Urteil vom 23. 04.2009, Az.: 10 Sa 52/09) 

Wirkungsdauer der Abmahnung

Eine ausgesprochene Abmahnung verliert ihre Wirksamkeit bei leichten Pflichtverstößen i.d.R. nach zwei Jahren, bei schweren Pflichtverstößen nach drei bis fünf Jahren. 

Verfahren bei der Abmahnung

Weder der Arbeitnehmer noch der Betriebsrat muss vor dem Ausspruch einer Abmahnung gehört werden, es sei denn, der geltende Tarifvertrag sieht dies vor.

Unberechtigte Abmahnung – Rechte des Arbeitnehmers

•    Der Arbeitnehmer muss sich nicht zwingend gegen eine Abmahnung wehren. Stützt der Arbeitgeber eine spätere Kündigung auf diese Abmahnung, kann der Arbeitnehmer die in der Abmahnung erhoben Vorwürfe in dem Kündigungsschutzprozess als Voraussetzung der Kündigung bestreiten. Darlegungs- und Beweispflichtig für den Sachverhalt und den Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ist der Arbeitgeber.
•    Der Arbeitnehmer kann eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen. Die Gegendarstellung muss vom Arbeitgeber in die Personalakte aufgenommen.
•    Der Arbeitnehmer kann darüber hinaus die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Weigert sich der Arbeitgeber, kann die Entfernung mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht gefordert werden. Eine Frist hierfür gibt es nicht.
•    Ist ein Betriebsrat vorhanden, kann dieser um Vermittlung gebeten werden.


Kündigung

Bereits ein Verstoß gegen eine einzige Abmahnung rechtfertigt die Kündigung. Ausnahmen sind nur dann denkbar, wenn es sich um sehr geringfügige Pflichtverstöße handelt. Dann muss eine mehrfache Abmahnung erfolgen.


Setzt der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten entgegen der Abmahnung fort, so kann ihn der Arbeitgeber beim nächsten vergleichbaren Vertragsverstoß kündigen. Die Kündigung darf nur mit Pflichtverletzungen begründet werden, die der gleichen Art sind, die Gegenstand der Abmahnung waren. Beispiel: ständiges Zuspätkommen, Verstoß gegen Meldepflicht bei Krankheit


Eine Kündigung wegen eines bereits abgemahnten Sachverhalts dagegen ist unwirksam.


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